图源：Unsplash / Siora Photography

撰文｜冀思宇 李珊珊

读到名校博士，拿到一个大学里的教职，收入能有多少？

社交媒体上，从青椒匿名晒出的几千元工资单，到传说中年入百万的"霸道导师"，围绕大学教师薪酬的种种猜测，有猎奇，有八卦，有对学术牛人的艳羡，也有对"知识改变命运"这句话愈发底气不足的喟叹。

而这次，真正有学者出手来调查高校教师薪酬问题了。2025年年底《高等教育研究》上发表的一篇由厦门大学高等教育发展研究中心主任鲍威教授和北京大学研究生院助理研究员陈得春合作完成的论文《促教还是助研：研究型大学教师薪资的激励效应》，用真实数据向我们勾勒了中国研究型高校教师薪酬的水平和特征——

大学教师的薪资水平究竟如何？这些薪酬中，有多少比例用来支付给他们的科研工作，又有多少比例为他们的课程买单？在职业发展的道路上，为了实现职称、薪资上涨，教师倾斜更多努力给科研还是教学更具“性价比”？为什么有一些大学生会抱怨“我的老师忙着发论文，都不好好上课了”？这些，都成了研究者们想要回答的问题。

01 高校教师年薪大摸底，平均15.54万

“教师薪资是高校对教师努力工作的物质肯定，其水平不仅直接影响教师的职业满意度和学术产出，也是高等院校吸引激励和稳定核心人才的重要途径”，这是鲍威他们十几年来关注教师薪资的一个重要原因。

早在2016年，当时还在北京大学教育学院工作的鲍威就曾与在读博士生吴红斌合作过一项对于高校教师薪资“溢价形成机制”的研究——《象牙塔里的薪资定价——中国高校教师薪资影响机制》。而在本次研究中，他们提到：在关于我国大学教师薪资的已有研究中，大部分更聚焦于薪资水平的影响因素，但对其激励效应的关注较为缺乏。

所谓薪资的激励效应，通俗的说法便是多劳多得，即：通过提升劳动者的薪资水平来激发个体提高工作效能和劳动生产率。然而，薪资对个体行为的激励机制是多维度且十分复杂的，不同学派对薪资激励效应的解读甚至呈现相互抵牾的状态：比如行为主义认为薪资激励有正向驱动的效应，而认知学派却更关注薪资激励潜在的负面影响。

鲍威他们发现：已有文献和理论都无法回答“在中国研究型大学教师群体中，薪资激励的实际效应是怎么样的”，于是，研究者想基于真实数据来回应一个重要的现实命题：目前的“薪资激励能否有效引导教师优化职业投入，从而突破存在已久的‘重研轻教’的制度性困境。”

他们的研究数据主要来自2017年在全国48所高校实施的“高校教师发展现状调查”，根据研究目标，研究者保留了研究型大学专任教师的1339份有效样本，其中男女教师占比为59：41，职称结构为正高级占比19.4%，副高级、中级分别占比38.9%和34.8%，还有6.9%初级职称教师。研究同时还采用了《中国教育经费统计》、《中国教育统计年鉴》以及《自然》（Nature）杂志开展的“全球薪资和工作满意度调查”部分数据。

通过这些数据，研究者首先勾勒了 2016 年我国研究型大学教师的“收入底牌”：

2016年，受访的我国研究型大学教师年平均薪资为15.54万元，这个收入相当于当年的北京市职工年平均工资（9.24万）的1.7倍。

其中，男性教师的平均薪资（16.38万元）显著高于女性教师（14.21万元）。薪资水平与学校的学术选拔性高度正相关，比如“985工程”高校的平均薪资为15.76万元，“211工程”高校的为14.82万元。此外，薪资随职称阶梯稳步上升 ，教师职称越高，平均薪资水平也就越高。

需要说明的是，论文中的薪资统计仅涵盖基于校内雇佣关系的经济收入（包括各类津贴），暂未将校外兼职、科研成果转化奖励及住房优惠等非经济性收益纳入考察 。

02 26年来，薪资增了，但优势在缩水

研究者从《中国教育经费统计年鉴》收集了1995至2021年间的高校教师平均薪资数据，涵盖基本工资、津贴补贴、奖金绩效及社会保障缴费，以1995年为基准换算为可比价格后，与居民人均收入增速并排绘图。

数字看起来相当亮眼：26年间，我国普通高校教师年均薪资从10750元攀升至115721元，增长了近10倍，年均增速9.57%。但同一时期，全体居民人均收入从2363元增至35128元，增幅达13.87倍，年均增速10.95%——整整比高校教师薪资的增速高出一个百分点以上。

这意味着，高校教师的薪资优势正在悄悄缩水。1995年，高校教师年均薪资约是居民人均收入的4.55倍；到2021年，这一差距已收窄至3.29倍。大学教师固然仍是相对高薪的职业，但这份"高"在26年间，已经不那么高了。当然，更令人扎心的还在后面。

如果说纵向的历史比较揭示的是"相对下滑"，那么横向的国际对比，则直接戳破了一些人对中国高校教师薪资的乐观想象。

2012年，美国波士顿学院国际比较教育中心与俄罗斯国立高等经济学院联合开展了一项覆盖28个国家的"学术薪资国际比较研究"。结果出乎意料：中国高校教师薪资排名垫底——不仅远低于美、英、德、日等发达国家，甚至低于埃塞俄比亚、巴西等发展中国家。

此后，《自然》杂志分别于2016年、2018年和2021年开展了三轮"全球薪资和工作满意度调查"，在购买力平价指数换算基础上，对各国高校教师的整体平均薪资、新入职教师薪资及资深教师薪资进行了横向比较。调查显示，中国教师的整体平均薪资仅略高于印度，仍低于巴西和墨西哥。更值得关注的是，中国高校内部的薪资差距极为悬殊——资深教师的薪资是新入职教师的3.48倍，与上述“学术薪资国际比较研究”中“国内薪资差距高达四倍”的结论相互印证。

03 涨工资鼓励科研，却抑制教学？

这项关于薪资的研究不仅揭示了大学教师薪资的秘密，还直接触碰了中国大学里那头无人愿谈的大象——重科研、轻教学。

数据分析的结果显示：控制了教师性别、年龄、工作年限、职称、学科专业等变量及院校固定效应后，薪资水平每增加1万元，教师的科研产出随之增加0.230个单位——这个正向关系相当稳健。

但教学那一侧，画风则截然相反：薪资水平显著负向预测教学投入。薪资越高的教师，教学投入反而往往越低。

需要说明的是，这里所说的"教学投入"，并不是学校要求的那些课时任务。高校对教学工作量历来有硬性规定，那是制度的底线，不是个人的选择。研究者真正测量的，是教师愿意在这条底线之上多走多远——在课堂内外，那些制度没有要求、却真实发生的教学付出，那种发自内部的专业投入。

正是在这个层面上，薪资的信号失灵了。

薪资这根指挥棒，在研究型大学里，精准地指向了科研。多发的每一分钱，都在告诉教师：论文更重要。而教学，尤其是那些安静发生、难以量化的教学付出，在这套激励逻辑里，却被忽略了。

更耐人寻味的是，薪资对科研的激励并非一路向上的直线，而是一条倒U型曲线。

在薪资较低时，每多发一分钱，对科研产出的边际提升效果是积极的；但随着薪资不断攀升，这种激励效果开始放缓，最终甚至可能反转向下。

教学投入这边，非线性关系同样存在，只是方向有所不同。薪资处于低水平时，其对教学投入有显著的抑制作用；只有薪资达到一定门槛之后，这种抑制才有可能翻转为正向激励——尽管这一正向转折并未通过显著性检验。

那么，"足够高"究竟是多少？研究者通过门槛效应检验，给出了两个关键数字：

• 科研产出的薪资门槛值：16万元/年。年薪低于这一水平时，薪资对科研产出的激励效果并不显著；越过这道门槛，激励才真正"起效"。

• 教学投入的薪资门槛值：19万元/年。年薪低于19万元时，薪资增长对教学投入不仅无益，反而产生显著的抑制效应；只有突破这道更高的门槛，薪资才有可能转而对教学产生正向引导。

两相对比，很显然，激励教学更为困难。然而，制度的设计却进一步恶化了对教学的激励。

一方面，从经费分配逻辑来看，教学经费通常以学生规模、人数为基准核算，与教学质量几乎脱钩；科研经费则奉行竞争性与奖励性原则，谁拿到项目、发表论文、申请专利，谁就能为学校带来真金白银的资源与声誉。在这套逻辑下，无论是学校还是教师个体，都有足够的理由把资源往科研上倾斜。

另一方面，量化评估的难易程度，进一步加剧了这种倾斜。论文数、引用量、项目数，科研产出可以被精确计数；但课堂上的热情、对学生的细心反馈、一堂课打磨出的思维深度——教学成果的价值，很难被一个数字捕捉。因为“算不清楚”的东西难以被纳入考核，资源便自然地流向了更容易被量化评估的那一边。

而从教师个体的理性选择来看，经典激励理论早有预言：当多项任务并行，但只有其中某一项能带来更高回报或更严格的考核时，人们会理性地将精力倾注于高回报任务。在当下的学术生态中，科研成果直接关联职称晋升、薪资增长和职业发展，是“性价比更高”的选项。于是，教学投入被挤压，几乎成了一种结构性的必然。

从这个意义上，当下的薪资激励机制，与"教研并重"的目标，任重道远。

04 薪资的信号失灵，受损的终将是学生

在论文的结尾，研究者给出了清醒的判断：近年来我国高校教师薪资水平快速增长，但仍面临国内外竞争力较弱的困境；在研究型大学中，教师薪资尚未达到产生更优激励作用的门槛值，而且现实中普遍存在"促科研、轻教学"的激励失衡问题。

一方面，中国高校教师的薪资水平在全球范围内仍处于竞争劣势——实际购买力仅相当于瑞士同行的30%、美国的39%、德国的48%，甚至不及墨西哥和巴西。在全球学术人才流动日益频繁的今天，这张"价格标签"的含义不只是待遇问题，更直接关系到中国高校能否在国际舞台上留住顶尖人才、吸引海外学者。

事实上，鲍威团队更早的一项研究揭示了这个问题的另一面：薪资竞争力不足，加上聘任制改革带来的高压与不确定性，越来越多的博士生正在主动告别学术这条路——不是不热爱，是算过账之后，觉得划不来。学术界的"进水管"，就这样悄悄细下去了。

另一方面，如同前述门槛回归分析的结果，要对研究型大学教师的科研产出产生显著激励，年均薪资需达到16万元；而要有效激励教学投入，门槛更高，需达到19万元。然而在受访教师中，年薪达到16万元的仅占23.97%，达到19万元的更只有16.36%。换句话说，超过四分之三的教师，薪资尚未触及让科研得到有效激励的临界点；而对于教学投入来说，这一比例更超过了六分之五。

薪资的杠杆，还没真正撬动起来。

这个结论让另一个发现显得格外耐人寻味。鲍威团队2019年的研究曾经指出：在高校的各类财务投入中，真正影响学生发展的，不是花了多少钱、生均经费有多高，而是这笔钱里有多少是花在人身上的——也就是人员经费在总支出中的占比。钱堆进设备、堆进楼宇、堆进各类项目，未必能让学生在课堂上学到更多；但如果这笔钱流向教师的口袋，结果往往不一样。

道理其实朴素：一个不必为柴米油盐分心、职业尊严得到承认的老师，才可能把心思真正放在备课上，放在学生身上。

研究者的建议也因此落在两处：一是大幅提升薪资，至少越过那两道激励门槛，并逐步向国际水平靠拢；二是推动高校评价体系的深层转变——不再只奖励那些可以被量化、被展示的科研成果，而是开始认真对待那些安静发生在课堂里、难以写进表格的教学质量。

这两件事，缺了哪一件，另一件都很难单独奏效。

薪资，从来都不只是一张工资单。它是一所大学每个月向教师发出的信号，告诉他们：你做的事情，值这个价。当这套信号系统长期失真——当写论文比上课更值钱，当科研成果比学生反馈更能决定命运——教师的时间和精力，自然会流向那个更"划算"的方向。这不是道德问题，是一道再普通不过的经济学题。

只是，这道题的成本，最终会由谁来承担？

不是学校，不是数据，是那些坐在教室里、等着被认真教过一次的学生。他们或许并不知道自己错过了什么，这才是最令人难受的地方。