安徽
常州星宇股份被曝出批量劝退应届生的事件，实实在在戳到了大批求职年轻人的痛处。
不少学生一路闯过笔试、多轮面试，好不容易拿到正式校招offer，顺利办完入职手续，可上岗没过多久，就收到了解除劳动合同的通知。寒窗多年争取来的工作机会，就这样凭空落空。更棘手的是时间节点，遭到劝退的时候，当年的秋招窗口期基本已经关闭。应届生直接错过了求职的黄金阶段，再重新投递找岗位，难度会成倍上升。事件发酵之后，劳动部门已经介入开展调查，区分合法的经济性裁员和恶意解聘之间的边界，也把企业校招当中“招而不用”这一现实问题摆到了大众眼前。
整件事的背后，绕不开行业周期下行的大背景，企业部分业务板块收缩，不得不压缩人员编制。
对比老员工，刚入职的应届生有着很现实的短板。在岗时间短，社会阅历有限，对于劳动维权相关的知识基本一片空白。部分企业做人员优化的时候，会优先把目光落在这一批新人身上。
给到被劝退学生的补偿，有不少标准都压得很低。刚踏出校园的年轻人，大多不清楚劳动仲裁完整流程，也担心维权要耗费大量时间精力，很多人到最后只能被动接受企业给出的处置方案。
这里有一个很容易被忽略的现实。很多企业大规模开展校招，并不单单只是为了填补当下的岗位缺口。行情向好的时候，大批量储备人才；一旦行业风向转变，业务收缩，就直接裁掉刚刚招进来的新人。校招在这种情况下，变相充当了企业的人力蓄水池。
网络上流传着几种比较普遍的看法，仔细推敲，其实都存在一定的片面性。
有人认为企业经营陷入亏损，裁员本身理所应当。企业经营承压，确实可以启动裁员，但整套操作必须遵守劳动合同法，走完法定流程，给到合规的经济补偿。经营上的难处，不能拿来当作随意侵害应届生合法权益的借口。
还有一种声音，觉得应届生抗压能力不足，被优化是个人能力达不到岗位要求。但这批被劝退的学生全部通过了整套校招考核，业务能力本身不存在明显问题，人员调整根源来自业务收缩，并不是个人工作出现失误。
不少应届生也会产生误区，觉得拿到offer就等于捧上铁饭碗。offer只是一份录用邀约，就算已经正式入职，在满足法定条件的前提下企业依旧可以实施裁员。很多学生事前没有了解过裁员补偿的基础规则，等到被通知劝退，才发现自己陷入被动处境。
我们可以发现，站在企业成本层面，优化应届生，短期看上去付出的代价会更小。老员工在岗年限久，对应的经济补偿金基数更高；应届生入职时间短，核算出来的补偿金数额有限。打个通俗的比方，这就像商户囤货做生意，市场火热的时候大批量进货，行情急转直下，优先处理刚采购的新货品，而不会轻易去动库存里留存已久的老货。
在现有条件下，校招环节天然存在信息不对等。企业掌握岗位情况、薪酬标准、裁员规则的全部信息，刚刚走出校园的学生，对劳动法、职场潜藏风险认知不足，双方谈判地位从一开始就不在同一水平线上。
从目前态势来看，就业市场竞争持续加剧，这类校招入职不久就遭遇优化的个案，短期大概率难以彻底消失。劳动部门介入处置，能够解决个案当中的纠纷，却很难完全规避企业出于经营压力做出的人员调整。
对于正在找工作的应届生，心里不能默认拿到offer就万事大吉。签约前后，可以多留意目标岗位对应的业务板块现状，简单熟悉裁员补偿相关的法律常识。遇上违规劝退，不要因为怕麻烦就一味妥协。保存好offer文件、沟通聊天记录、考勤凭证、辞退通知等全部材料，劳动仲裁是切实可行的维权途径。
企业开展校招，既是吸纳新鲜人才，同样会被行业周期裹挟。求职的时候，自己要预留出风险缓冲，不要把全部的出路，全部押注在单一一家企业身上。
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