天津
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对于试用期员工，最稳妥的解除劳动合同方式是依据《劳动合同法》第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件的”解除。
第三十九条在劳动法领域，被称之为万金油条款。而第三十九条第一项，就是为试用期量身定制的。
如果试用期发现员工患有精神病，根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）中“合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字《1992》5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。”
同时《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第11条也明确指出：“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认有精神病的，可以解除劳动合同”。
这充分说明，如果能证明员工在试用期内患有精神病且不符合录用条件，用人单位有权解除劳动合同。
02
这其中比较关键的有以下三点：
关键点1：用人单位是否有明确的录用条件？录用条件中是否包含患有精神病不符合录用条件的相关内容？录用条件是否在入职时告知员工？
招聘的职位说明、岗位职责一般不能等同于录用条件。
在实务中，一般都是入职时让劳动者签订单独的“录用条件告知书”完成录用条件的设定和确认。
关键点2：证明员工不符合录用条件
此处需要用人单位证明员工患有精神病。
用人单位不能根据员工行为做推断或主管臆断，一般需要相关的医学诊断证明。
如果员工休病假，需要提供诊断证明或病历，这是获得证据的最有效的方式。
如果员工并未休病假，可以以关心员工健康为由，建议其进行健康检查，但是不能强制。
若未经员工同意，公司无权强制送医或要求精神鉴定，否则可能构成侵犯人身权利，并违反《精神卫生法》。
《精神卫生法》第二十七条规定：“除法律另有规定外，不得违背本人意志进行确定其是否患有精神障碍的医学检查。”
关键点3：解除劳动合同要在试用期内完成。
解除劳动合同需要在试用期内完成。
如超过试用期，则无法以《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同，否则过程违法解除。
如果遇到员工入职不久便开始休病假或进入医疗期，出现病假或医疗期与试用期重叠的情况，建议与员工协商中止劳动合同履行。江西、山西、天津、上海均有地方类似规定予以支持，可参考《当试用期遇上医疗期，用人单位应该怎么办？》一文。
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在（2017）沪02民终5959号一案中，患有精神病的刘某入职半天便开始休病假，法院认为：
《劳动法》第25条第(1)项以及《劳动合同法》第39条第(1)项都明确，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
原劳动部的相关文件中对此问题亦有类似规定。劳办发[1995]1号《对的复函》就规定“合同制工人在试用期间因患XXX疾病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有XXX疾病的合同制工人医疗期间问题的复函》的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有XXX疾病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。”
此外，原劳部发[1996]354号《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》中也明确“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有XXX疾病的，可以解除劳动合同。”
因此，用人单位在试用期内是否能够解除XXX疾病人的劳动关系，关键在于能否证明其不符合录用条件。
本案中，刘某与人才公司签订的劳动合同中已明确在合同有效期内，刘某系被派遣至公证处从事公证员助理工作，由于公证工作的特殊性，要求公证员助理必须具备完全的民事行为能力，但患XXX疾病的人员存在不能辨认或不能完全辨认自己行为的情形，故公证处以此为由认定刘某不符合录用条件决定不予录用，并将刘某退回劳务派遣单位，而人才公司据此解除与刘某的劳动关系，该解除决定并无不当。
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