大明朝快完蛋的时候，崇祯皇帝留下一句名言：“皆诸臣误朕。”

虽然我觉得崇祯把锅甩给大臣是不对的，但看到旺旺的乐鱼平台-乐鱼（中国）一站式服务平台，几百年前的崇祯还是稍微有觉悟一点。

各位吃瓜群众，如果一家企业出现“重大经营危机”，你说是普通员工责任大一些还是高管责任大一些呢？

那肯定是高管呀。

但有意思的是，在旺旺面对“重大经营危机”的时候，公司给出的第一个解决方案，不是先把产品端出来研究研究，也不是把渠道重新捋一遍，而是——

让员工写反思，但高管不用。

8月21日，据财新报道，据多名接近旺旺集团的人士透露，公司近期已经启动裁员计划，网传目标约1000人，目前约有400人被裁；另有员工表示，其所在部门计划优化约8%，意味着近20人可能离开。

与此同时，总部全体人员还被要求写自评报告，围绕过去一年的实际结果，进行“确实认识自己、切实反思自己”的回顾。

写完以后怎么办？

直属主管、隔级主管逐项评分。

最高主管呢？不用写。

旺旺自己说，危机是因为过去近30年依赖拳头产品、创新不足、渠道没有与时俱进。

这些事情，当然不是某个基层员工决定的。

你一个普通员工，难道每天早上到公司，第一件事是冲进董事长办公室：“蔡总，我建议旺仔牛奶少放点糖，另外咱们渠道得改一下。”

然后董事长说：“好主意，听你的。”

显然不是。

但现在的逻辑却有点奇妙：战略问题，公司承担；组织动作，员工反思。

这就像一家饭店的厨师说：“咱们这道菜卖了30年，盐多糖多，菜单也没怎么更新，客人最近不来了。”

老板点点头：“你说得对。”

然后转身把服务员叫过来：“来，写一份800字检讨，题目叫《我为什么没有让客人留下来》。”

服务员大概也很困惑：我倒是想改菜谱，你们让我改了吗？

更有意思的是这张“反思表”。

据财新报道，旺旺要求员工真实、客观剖析不足，而且要“以事实为依据、数据为支撑”，写完以后还要经过N+1、N+2层层评分。

从企业管理的角度讲，自评当然不是什么邪恶发明。

很多公司都有绩效复盘、360度评价、年度述职。

问题在于：在一个已经明确释放裁员信号的环境里，让全员把自己的不足白纸黑字写出来，味道就完全不一样了。

以前写自评：“今年虽然有不足，但我也取得了一些成绩。”

现在写自评：“我在工作中存在三大问题……”

HR看完：“嗯，不错，自己都承认了。”

员工：“？”心中一万匹草泥马跑过……

网上有不少网友看得通透，评论可以说是一针见血。

有人调侃，真想精简人员，老老实实发离职意向书，按法规给到正常赔偿，大概率裁员任务都能超额完成。

这话我是信的。我翻过小某书一条相关笔记，底下263条评论，一水的吐槽，几乎看不到替旺旺说话的声音。

圈内一直流传，旺旺在上海的薪资水平并不算高。不少离职员工吐槽管理风格：大领导会介意员工准点下班；老板半夜十二点打电话，如果没接到，还会就此数落一番。

裁判文书网上，早就留下过这家公司的裁员故事。有案例记录，上海旺旺子公司，耗两个月时间找理由开人，拒绝支付法定赔偿金。涉案高管月收入才一万出头，和网友的吐槽互相印证。

再看另外一桩旧官司。

当事人邱姐，2015年入职上海旺旺网络科技，这是旺旺集团旗下负责电商的核心子公司，背后穿透就是上市主体中国旺旺。邱姐身兼两个部门主管，属于企业中层管理人员。

2020年初，公司发来一份岗位异动通知，要把她从业务、财务核心岗位调去做行政主管。

明眼人都看得懂这套操作：调岗之后，提成没了，专业不对口，手里权责也被拿掉，本质就是变相逼员工主动走人。邱姐没有签字，也不去新岗位报到，就这么僵持了两个月。

两个月之后，公司直接一纸解除通知，要求她当日离职。

互联网大厂再怎么抠门，很多时候离职也愿意给到N+1的补偿。这家上市公司的选择是：不光2N的赔偿金不想给，连未休年假折现、已经核准过的季度奖金，也打算一笔勾销，涉及总金额合计21万余元。

这套玩法里还有一个很巧妙的制度设计：部分季度奖金，当年只发七成，剩下三成押到年底再发放。碰上裁员，这笔钱说扣就能扣掉，难免让人怀疑，设置延后发放，本身就留着赖账的空间。

官司打下来，法院认定属于违法解除劳动合同，判决旺旺支付2N赔偿金167829元，加上奖金46980元、年假补偿1543.3元，合计216352.3元。

从申请仲裁到二审落定，整整耗时一年。就算最后赢了官司，劳动者付出的时间、精力成本，早已消耗巨大。算上全部奖金，这位中层主管月均收入也不到一万七，上海职场里，中层拿到这个薪资，确实谈不上优厚。

中层尚且遭遇这般对待，可以想象一线员工遇到类似处境，维权只会更难。

如今老板站出来对外卖惨，铺垫裁员，试图博取大众同情。但互联网的记忆是联动的，网友翻出过往判例，看清过往裁员的操作，同情很难给到企业，反而容易消耗大众对品牌的好感。

裁员这件事，体面从来不是靠卖惨换来的，该给到劳动者的权益，才是真正的体面。

至于员工反思表，我倒有一个小建议：既然要求“以事实为依据、以数据为支撑”，那不妨也给公司最高层留一张。

第一题：过去30年为什么没有持续创新？

第二题：为什么直到利润下降38%，才发现问题很严重？

第三题：未来三年准备靠什么重新增长？

第四题：如果改革失败，谁负责？

第五题：如果改革成功，功劳怎么算？

最后一题最重要：这一份反思，最高主管要不要写？

我觉得，这才是真正的管理学。