广东
常州市人力资源和社会保障局对媒体曝光的“星宇股份批量粗暴劝退应届硕士生”一事进行了通报：
“……对此企业深表歉意，已对人力资源总监作出停职处理。经查，该企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为……”
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结果竟是HR扛下了所有，澎湃乐鱼平台-乐鱼（中国）一站式服务平台《马上评｜劝退应届生“打螺丝”？套路招聘该付出代价》，个人觉得这观点是应当支持的，只是一个人力总监的停职与这事的性质与恶劣影响相比，应该是不够的吧。
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应届生是最“好用”的：成本相对可控，缺乏议价能力，对职场规则不熟，更容易接受试岗、轮岗、加压和不合理安排，维权经验弱，组织程度低，害怕得罪下一家企业。
于是，在它们眼里，应届生不是“人才”，而是“可回收耗材”；校招就从人才培养机制，异化成了企业的“人才期权”：先占住名额，把人招进来，等业务、订单、预算更清晰之后，再决定留下多少。企业几乎没有错失成本，却把大部分风险转嫁给了年轻人。
它不是招聘失误，而是把别人的人生窗口，当成自己经营弹性的缓冲垫。
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更令人不适的是，报道中提到有HR暗示“不配合会影响背调”“本地企业人力资源互通”，这种话术就已经不仅是强势，而是带有明显的威吓性质。
这不是普通的用工纠纷，这是力量信息完全不对等之下，对应届生“特殊脆弱性”的精准利用。
应届毕业生在就业市场上具有显著的“时间敏感性”和“身份一次性”。他与校园招聘、部分招聘门槛、落户政策、考公考编机会、人才引进待遇等一系列现实通道绑定。
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企业这种行为造成的损失，绝不只是个把月的工资那么简单；真正被消耗掉的，是“应届身份、时间窗口和职业起点”等这些最有价值、也最不可逆的东西。
停职毕竟只是企业行为，如何能代替这事可能涉嫌的违法，而且，把锅全甩给一个“人力资源总监”，其实很难服众。
稍有职场经验的人都知道，校招规模、HC审批、岗位编制、录用节奏、部门接收、试用安排、调岗处置，这些都不是一个HR总监凭空就能决定的事情。
人力资源部门能执行粗暴动作，但很难独立制造一场系统性的人才错配。
但也很难想象这种操作，一次性招几百名硕士，让去打一个月螺丝，缓解工厂高峰期用工压力，又以“公司经营”问题为由，调整原来承诺的“研发管理”，让继续打螺丝，不愿就离职，还要签个人原因，这是否太没下限了。
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但结合媒体报道，星宇股份正在推进港股上市，这似乎有些可以理解了。在资本市场语境里，高学历人才储备、研发团队规模、未来技术布局、组织能力升级，往往都能成为企业讲故事的一部分。
利用入职初期的“试用期”或“轮岗期”作为缓冲，在IPO前夕以极低代价将这批高薪人员清退，既美化了财报，又规避了大规模裁员的法定赔偿。
这种“理性”比“疯狂”更可怕。 疯狂至少可能失手、可能后悔、可能被制止；但理性意味着它会反复发生、会被复制、会被写进MBA案例作“成本优化典范”。
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如果这种精密计算后的作恶都能全身而退，那明天就会有更多企业拿着Excel表格，批量计算“毁掉多少个应届生的人生才划算”。
颇为讽刺的是，据报《BUG》报道，因不满公司裁员操作，多位应届生已就“裁员”一事向港交所进行了投诉。
但这是不够的，遗憾的是，这类事情即便落到劳动法框架里，企业违法成本也往往偏低。
所以，制度应该更建全些，应该让这类操作付出足够的代价，让这种算计从一开始就变得不划算，不敢乱来；一个社会真正该保护的，不只就业率，还有年轻人对规则的信心。
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